2e étude des attentes des adhérents
C'est vous qui dites !
En juin 2003, après presque 3 ans de fonctionnement, la Cité des Entrepreneurs d'Euroméditerranée organisait sa première enquête satisfaction adhérents destinée à valider la pertinence de ses choix et à orienter ses actions futures.
3 ans et demi après, la Cité a souhaité vous consulter à nouveau.
Car si d'un point de vue quantitatif le succès est au rendez-vous et que le nombre d'adhésions est en hausse permanente, qu'en est-il des services rendus ?
Etes-vous satisfaits de votre association ? Qu'en attendez-vous ? Sur quoi voulez-vous qu'elle mette l'accent ? Quelles idées souhaiteriez-vous partager avec ses responsables ? Quelles doivent être ses priorités d'actions ?
Pour répondre à ces questions et bien d'autres, un document intitulé "Etude des attentes des adhérents" vous sera envoyé par e-mail très prochainement. Vous pouvez également répondre dès aujourd'hui en téléchargeant et imprimant le document (PDF 26 Ko).
Bien entendu, une restitution complète vous sera faite en retour. Elle vous permettra de mesurer les principaux points de satisfaction enregistrés ainsi que ceux qui resteront à créer.
Petit-déjeuner Découverte – le 22 février aux Docks
Les discriminations dans tous leurs états
Vaste question à laquelle s'est efforcée de répondre Me Véronique Rondeau, avocate spécialiste du droit du travail et adhérente de la Cité, à l'occasion d'un rendez-vous matinal. Un tel sujet, très actuel, ne pouvait qu'attirer l'attention de nombreux adhérents. En voici les principaux verbatims pour ceux qui n'ont pas pu venir.
Une discrimination qui avance parfois masquée...
Après les incidents survenus en novembre 2005 en banlieue, la question de la discrimination a une nouvelle fois fait débat et chacun de nous a pu s'apercevoir de la complexité à aborder ce sujet dans son intégralité. La discrimination ne se limite effectivement pas seulement à celle qui est pratiquée à l'embauche. Ce n'est en fait qu'une petite partie émergée de l'Iceberg.
Une "discrimination" qui peut être directe ou indirecte consiste de la part de l'employeur à une attitude qui, poursuivant un but illégitime au sens de l'article L.122-45 du Code du Travail, est de nature à porter atteinte sur l'ensemble des aspects de la relation de travail aux droits subjectifs du salarié d'être traité à égalité avec ses collègues de travail pour :
- La rémunération,
- La formation,
- Le reclassement,
- L'affectation,
- La qualification,
- La classification,
- La promotion professionnelle,
- La mutation,
- Le renouvellement de contrat (CDD ou Contrat temporaire)
- L'accès à un stage,
- L'accès à une période de formation.
La poursuite du "but illicite" constitutif de la discrimination étant pour l'employeur pour décider d'octroyer ou de ne pas octroyer l'un des droits visés ci-avant, de prendre en compte la race ou l'origine ethnique, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, un handicap.
On le voit, l'éventail des situations pouvant caractériser une discrimination est très large et doit amener l'employeur à agir avec énormément de prudence.
Ce d'autant plus, qu'à côté d'une situation de discrimination qui suppose donc la poursuite d'un but illégitime, peut également être revendiquée par un salarié une rupture dans l'égalité de traitement par application du principe "à travail égal, salaire égal".
Il s'agit d'un principe général de droit prévu par l'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 qu'applique régulièrement la Cour de Cassation pour rappeler que :
"L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe,
pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique."
Les critères objectifs pris en compte par l'employeur pour considérer que les salariés ne sont pas dans une situation identique sont larges et peuvent être : (une différence d'ancienneté, une différence de diplôme, une différence de tâches ou de responsabilités, un parcours professionnel dans et hors l'entreprise différent, la prise en compte de la qualité du travail, si celle-ci est mesurée par des éléments probants, des statuts collectifs différents issus notamment de rachat d'entreprise, etc.).
Pour autant, même justifiée sur l'un des points visés ci-avant, la cause dans la différence de traitement doit être proportionnée au but poursuivi.
Enfin, il doit être rappelé aux employeurs que la discrimination lorsqu'elle est invoquée a un statut particulier pour :
- D'abord, la charge de la preuve est inversée et repose sur l'employeur à qui on peut invoquer des "éléments de fait" paraissant fonder une discrimination.
A charge pour lui de rapporter des éléments objectifs justifiant que la différence de traitement est légitime.
- Ensuite, la prescription dans la recherche du comportement fautif est de 30 ans.
- Enfin, la réparation de la discrimination lorsqu'elle est avérée emporte :
- La reconstitution de la carrière dans le temps,
- L'octroi de dommages et intérêts couvrant la réparation matérielle (soit la perte des salaires éventuellement calculés sur 30 ans), et la réparation morale du préjudice.
On le voit donc, l'employeur doit s'attacher à bien identifier toutes les situations qui pourraient le cas échéant lui être opposées comme étant discriminatoires, dans un contexte où la première des discriminations dans l'entreprise est souvent la rupture de l'égalité de traitement et de rémunération entre les hommes et les femmes, le Législateur venant tout récemment de protéger plus encore la situation des femmes en leur garantissant pendant la période de grossesse les mêmes augmentations de salaire ou progression de carrière, qui le cas échéant doivent être reconstituées.
Donc prudence et rigueur sont de mise désormais dans le traitement du personnel.
Le site de la Haute Autorité contre les Discriminations et l'Egalité (HALDE)
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